保险业内流传着这样一个笑话:一名与营销副总监不和的保险代理人决定次日跳槽,为解心头之恨,他临行前羞辱了一把副总监。第二天,他意气风发地赶到新保险公司报到,当他敲开这家公司营销总监办公室的门时愣住了,坐在总监位置上的正是昨日被他羞辱了的那位副总监。
笑话归笑话,“猎头”风之盛由此可见一斑,那么业内人士又是如何看待这“跳”、“挖”之举呢?
反对者:以背叛开始,必以背叛结束
“跳槽就一定好吗?首先是适应新公司的问题,你能融入新公司的企业文化吗?你能有效的褪去原来公司留给你的烙印吗?”面对记者的提问,由平安保险公司被“猎头”到一家人寿保险公司的张女士深有感触,她说,这个局面并不容易打开。实际上,公司对挖来的人一般注重的是短期价值。公司为兼顾长期利益,是否一直会看好你,就值得怀疑了。
在张女士看来,主动被“猎”将面临几个方面的拷问。“你能有多大的发展空间?”张女士介绍说,“猎头”者大多是外资或带有外资背景的保险公司,这些公司宁可从香港、台湾等地区“空降”人才,也不愿让本地人充任一把手,这就制约了一些跳槽人的发展空间。
其次你是否对得起你的客户?张女士认为做保险首先是做人,一些做得好的代理人可能有上千个客户,被你“猎头”意味着这些客户的保单就成了孤儿保单,谁为他们提供后续服务?因此,你被“猎头”就是抛弃客户,损失的还有自己的品牌、自己的诚信度。
另外,一个保险公司要培养自己的骨干,至少需2至4年的时间,公司在此期间花费的各种成本难以估计。你走之后,公司将为处理你的孤儿保单花费巨大的成本,即使这样,也未必能够完全服务好,那么最终损害的是公司的品牌,你是否对得起你的公司?
支持者:可实现客户、自身、公司利益的价值最大化
“现在这样很好,保监会批设的保险公司越多,我们今后的选择机会也越多。”某人寿的一名员工小郝在谈及当前的“猎头”风时很是兴奋,由于营销业绩突出,已有四家保险公司在“猎取”他了,其中一家甚至承诺:拿着你原来的工资条来,我们双倍付给你工资,再委任你担任营销部经理。
小郝分析说,他准备接受“猎头”,无非看中了两方面:一是新公司提供的职位,这对个人的职业发展非常有吸引力;另一个则是新公司提供的高薪,给个人提供的空间也要大得多。
“这种举动会有损于道德吗?”对此,小郝轻快地说,“我仅仅是代理人,因此严格意义上我具备独立的法人资格,与保险公司是合作关系,我们只是在选择更合适的合作伙伴公司而已,所以我不觉得存在什么道德问题。”
对整个行业有好处吗?记者的疑虑令小郝感到杞人忧天,他认真地说:做保险就是要实现客户、自己、公司三者利益的价值最大化,如果有这样一个平台让我们施展才华,为什么要拒绝呢?保险人才升迁得快了,钱挣得多了,会带动保险企业在竞争中不断壮大,所以“猎头”对整个行业是有好处的。
中立者:走,不反对;来,我们欢迎
“对待人才流动,公司的大门永远是敞开的。今天你跳槽了,我们不反对,明天你又回来了,我们同样欢迎。”说这话的是一家老资格寿险公司的人事行政部负责人,他无奈地认为:对于“猎头”,任何人想以任何手段进行封锁都是不可行的。
在分析“猎头”风形成的内因时,这位从事了13年保险业人事管理的负责人点评说,烟台原有的几家保险公司从1996年便开始逐步暴露出自身的一些弊端,主要有3个层面:一是主管队伍年龄的老化和理念的老化;二是管理人员还分为正式员工和非正式员工;三是营销手段还是以人海战术为主。
这使得有些保险公司嘴上大喊要引进人才,但引进之后又不委以重任,使引进人才感到自己的人生价值没有得到体现。一旦时机成熟,他们必然会义无反顾地另谋发展。其次是不少大的财产、人寿保险公司,对引进人才“过度开发”,却不关心其前途发展。而公司在“榨干其血汗”后,又引进新的人才,结果引发了“女婿”气跑“儿子”的现象。
上述两点最有利于“猎头”渔翁得利。还有一些保险公司整天说我缺人才,我要人才,其实是笃信“外来的和尚会念经”,对本公司现有的人才没能利用好,等到人才被“猎”才知人才的可贵。
采访过程中,某财险公司的人力资源部经理说,他们的高级管理人员都是从同行业“抠”来的,但刚刚开业时间不长,就又有新的公司来他们公司“猎”人了。看来,要抚平保险人才“骚动的心”仅靠加薪是难以为继的。“猎头”之风吹醒了不少人,记者在采访中发现,留住自家人才,吸引别家的人才,几乎已成为各保险公司的共识。
当被“猎头”盯上时,该不该“跳”?
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